RECRUIT

ビジネスの拡大

弊社におきましてビジネス拡大の機会を賜り大変光栄に感じております。
フランチャイジーが多店舗化になることでより収益力が高まり、継続的な成長に向けての投資体力が向上してまいります。
日本マクドナルド社のフランチャイズ戦略を十分理解をして、おおいに貢献をいたして私たちビッグタイムも共に成長させていただきたいと思います。
ビジネス拡大に際しては、再度、創設時の企業理念を思い起こし組織の存在意義や普遍的な形で表したを纏め上げていく必要性を認識いたしております。
特に、我々は一個人店主から会社経営者に成長、変革、自覚をしていくことが強く求められると感じております。

・店主→会社経営者
企業規模の拡大が現実のものとなってきた昨今では、会社経営が複雑化、多様化が思っていた以上にﾚﾍﾞﾙが高くそれにつれて、会社組織をより効率的に運営するスキル習得が必要になってきています。（難易度は高い）

・マネージメントスキル
定められた方向を確実に、秩序立って進む組織をつくり運営します。

・リーダーシップスキル
実現の方向性を示し、長期ビジョン、戦略・戦術を実行/導く事を主眼とします。

企業理念（経営理念）によって経営者は〔会社の存在意義、経営の目的、方法論等〕の基本的な考え方を会社の内外に伝え、共有化することが必要になってくると痛感しております。
この事が、社員に対して行動や判断の指針を与えることが出来る。その価値観自体に社員が納得、共鳴すれば、働くインセンティブにもなり、会社における求心力増加にもなってくると思います。

※　日本マクドナルドホールディングス社長　サラ・L・カサノバさんインタビューより

「まだまだ伸びしろがあるコンビニには負けない」　

－米国本社は今年に入り、日本マクドナルド株の売却検討凍結を発表しました。　

　私は米マクドナルドコーポレーションの代弁をする立場ではないが、日本マクドナルドは確実にお客様を満足させており成長させられると、米本社は自身を持っていると思う。

―今後、成長を持続していくためには何が必要だと考えますか。　

　成長については今、新しい段階に移ったと感じている。既存店売上高は2ケタ成長から1ケタ成長へ移りつつある。だが、日本マクドナルドには伸びしろがある。そのことに大きな自信を持っている。最優先事項は既存店の売り上げをさらに伸ばすこと。店舗ももっと増やしていく。マクドナルドのない地域は日本にもまだたくさんある。　利便性ももっと高めていく。NTTどこものdポイント、楽天ポイントなどポイントプログラムを導入し、電子マネーやクレジット決済などキャッシュレスにも対応した。ネット動画配信サービス・ネットフリックスの無料視聴体験も始めた。注文を受けてからお客様へ商品を届けるデリバリーサービスも広げていきたい。日本のお客様は忙しく、デジタルへの精通度は世界でも有数だ。いつでもどこでもマクドナルドをご利用いただきたいと考えている。

ー最近はコンビニエンスストアがライバルになりつつあります。　

　マクドナルドはレストラン。店で熱々のものを作って出しているので、コンビニとは違う。おもてなしのサービスを提供する従業員もすばらしく、どこにも負けないと思っている。

ネクストジェネレーション

当社は、創設の翌年より資本増資により株式会社としての組織変更をしてきました。
取締役を社員から登用し、その任に当たらせております。入社時から自覚が芽生え積極的な行動と責任感でグループ全体を指導してくれております。
モチベーションとインセンティブの関係にもありますが、日本マクドナルド（株）社の発展と共に当社が発展をしていく事こそ彼らの望みであり、働く環境及び新ポジションの提示が急務になっています。

次代を背負っていける人材が、集まってきてくれておりますので、リーダーシップとマネージメントスキルを向上させて、これらの人材を責任を持って育成をしてまいります。
・積極的なクラスへの参加
・徹底的なOJT/OFFJTの実施
・会議/セミナーへの参加
・ワールドワイドコンベンションへの参加（役員/店長）
・会議/セミナーの開催
＊社員の研修を兼ね海外経験をさせ国際感覚を見につけさせます。

報酬システム

モチベーションとインセンティブ
在籍している社員が、店舗数が増えるならいろいろ新しい職務、仕事が必要になってきて楽しみが増してきたと非常に喜んでくれます。
何よりビッグタイムの将来像を語り、常に成長を想い、常にキャリアアップを考えて主体性を持って行動してくれるようになりました。
経営者として嬉しくもあり、責任の重さを痛感しております。
第二ステージに登壇した現段階において、限られた人材を如何に登用、活用、育成していくには、人材という経営資源は能力が同じでも、インセンティブ次第で組織への貢献度合いに差が出てくる事を考慮していく必要性があることを考慮し、働くことに対する人のモチベーションに、組織が上手いインセンティブを提供することで、社員のやる気と努力を引き出し、結果として組織（会社）の業績のアウトプットを高めることを目的として実施して行きます。
具体的には、日本マクドナルド社を良い手本として、評価システム、給与システム、福利・厚生を検討、実施をして行きたいと考えております。

特に、人材採用時に上記の考え方で行うと失敗は少ないというのが実感です。
直営店舗から転籍してくるMGRは、自己実現動機が多くなってきております。
目標管理と評価をしっかりと行いモチベーションを高めていくことが、ビジネスの拡大の重要なキイファクターと思います。
FCで長年従事してきた店舗MGRは、店舗が増え、会社が大きくなっていっていることに大いに喜びを感じています。

ビッグタイム給与体系

報償システム（Reward)
社員を動機づけるインセンティブを提供し、納得性がある制度を導入していく必要があるものの、収支バランスを考慮していく。
金銭的報償と非金銭的報償を組み合わせて提供していくことで、最適な報償システムを構築、形成を目指します。

報償システム
インセンティブ‥プロフィットシェアリング→ストックオプション
フリンジベネフィット‥各種保険、厚生年金→組合保養所・会社専用伊東保養所

給与
基本給‥年功、能力、経験、会社への貢献度を考慮する
資格給‥職位に基づく手当
諸手当‥残業、住宅、出張→適時検討、改廃

能力開発
個人の能力
①　知識(Knowledge)
②　スキル
③　業務に取り組む姿勢（Attitude）
④　経験(Experience）

能力開発には、MDPを通じてのトレーニングシステムを積極的に活用/運用をして、社内研修の実施、マクドナルド社のトレーニング機関への参加と同時に、オン・ザ・ジョブ・トレーニングや職務遂行、経験を通したキャリア開発をしていく必要がある。
ビジネス拡大の根本でもあるので、組織としての基本的な目標を達成するための指針を与え、その方向性に沿って社員がキャリアプラニングすることを奨励し、その実践をサポートしていきます。
キャリア開発手段　①教育　②昇進　③異動

社員採用の方針

新卒採用や中途採用など、社員としての採用については、年齢、学歴、前職などの差別なく、年間を通じて応募を
受け付けています。
雇用にあたっては、労働関連諸法規の遵守はもちろん、一人ひとりの適正を考慮し、透明性をもった雇用を行っていきます。
雇用体制に関する要望は、社員一人ひとりのライフスタイルの多様化と同様、さまざまなものがあります。
男女共同参画や高齢者雇用など法規制の遵守はもちろん、多様な人材がそれぞれの能力を発揮し評価される仕組みの構築に努めていきます。
社員男女比率、企業における多様性の問題や女性の登用などの課題に対し、BigTimeでは「ダイバーシティ」という観点で女性マネージャーの登用や採用に努め、社員一人ひとりの意識改革についても、啓発活動を実施し、ワークライフバランスの考え方が浸透した職場、より多くの女性が働きやすい環境になるように積極的に取り組んでいきます。
直営店舗の社員からの転籍に関しては、積極的に受け入れをしていきたいと考えております。
直営店舗・フランチャイズ店舗に関わらない、優秀な人材の将来のキャリアアップのための人事交流を実現し、日本マクドナルド社及びフランチャイジー相互のビジネスの成長と経営効率の最大化を目指します。
できうる限り、本人の直営時の年収と同額程度をお支払いたします。

地域貢献

「あなたの街とともにあるマクドナルド」として、地域に根ざした店舗運営を目指していきます。
・日野市商工会会員・・・商工会活動協賛
・日野市高齢者支援ネットワーク会員・・・支援活動取り組み
・多摩平2丁目商店会会員・・・よさこい祭り、新撰組祭り等協賛
・南大沢“元気の出る街”会員・・・フラワーフェスティバル等イベント協賛
・多摩市商工会会員・・・商工会活動協賛
・ドナルド・マクドナルド・ハウス・チャリティーズジャパン・・・積極的支援
・その他・・・ジュニアサッカーフェスティバル（味の素スタジアム協賛）
・中学生による職場体験・食育の実践・・・マクドナルドのシステムの理解促進と社会奉仕活動新
・都心開発（ＵＲ）とのコラボによるドナルドアピアランスの開催・・・多摩センター店実施